Un individu LGBT+ via quatre a deja ete victime de la agression concernant son lieu de travail, d’apres une etude menee en fevrier 2020 avec L’Autre Cercle et l’IFOP.

Un individu LGBT+ via quatre a deja ete victime de la agression concernant son lieu de travail, d’apres une etude menee en fevrier 2020 avec L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination lequel pourra etre evitee en creant 1 contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers les gens LGBT+ n’a ete detectee a votre jour i  l’interieur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous permet de prevenir des atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, puis de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de l’ensemble de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser le engagement

Si votre strategie – formaliser le engagement – est plebiscitee par la majorite des firmes “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage des gens concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur de devenir devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour abriter ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a par exemple redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination via le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise votre outil developpe par Randstad pour savoir si ses salaries seront “gay-friendly”

“Pour que nos engagements impactent veritablement la qualite de life au projet des salaries LGBT+, Il semble capital de nos traduire par des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle beaucoup comprise avec les entreprises. Pour s’assurer d’une neutralite de l’ensemble de ses christian cafe connexion pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie notamment sur 1 outil d’auto-diagnostic. Developpe avec Randstad, votre questionnaire va permettre aux entreprises de savoir si leurs salaries paraissent “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les bons leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue un groupe de travail Afin de auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage des documents de travail. Le mot “partenaire” est Prenons un exemple privilegie a “conjoint” lors des invitations aux evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de tous, les entreprises ont egalement tout interet a offrir analogues interets sociaux a toutes les couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines Afin de la naissance ou l’adoption d’un gari§on, peu importe la composition en structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines Afin de naissance ou adoption qu’importe la composition du foyer

“Un role modele est une personne LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social sont consideres comme votre modele a suivre Afin de des gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu ce role en 2019. “Il y a trois annees, Quand j’ai quitte Microsoft et que j’ai rejoint Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres personnes du firme de liberer un parole ainsi que se rendre visibles a un tour”, a-t-il temoigne au cours d’la ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.

En encourageant des gens LGBT+ a marcher au sein d’ leurs gui?re, ces mentors favorisent l’epanouissement de une telle categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de l’entreprise, non de la gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises pourront coder des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par des LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a entre autres opte pour le reseau social d’entreprise Yammer afin d’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, 1 espace associatif qui permet a toutes les LGBT+ d’effectuer respecter leurs droits.

Mes LGBT+, des salaries comme des autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent de devenir contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Par exemple bien interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la specialite de life au bricolage de chacune de ses salaries. “Ca parait invraisemblable de categoriser les salaries d’apres leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a coder des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Mes salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Mes salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme toutes les autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle devra Realiser l’objet d’actions bien particuliers dans les politiques diversite”, insiste Alain Gavand. La prevention des dangers psychosociaux devra ainsi constituer une priorite pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, encore plus exposes que les autres au harcelement moral, puis au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.

Leave a comment

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.